مهمترین فصول در قانون کار مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان
قانون کار بین کارگران و کارفرمایان به گونه ای تنظیم شده تا تمامی اختلافات احتمالی را مرتفع کند. فصول بسیاری از قانون کار را می توان در رابطه با روابط بین کارگران و کارفرمایان در پروژه های پیمانکاری دانست اما در حالت کلی می‌توان به فصول زیر اشاره کرد:
فصل اول : تعاریف کلی و اصولی و اما فصل دوم قرارداد کار.
فصل دوم : قرارداد کار در قانون کار برای کارگران و کارفرمایان.
فصل سوم : خاتمه قرارداد کار
فصل چهارم : شرایط زنان و کودکان
فصل پنجم : بازرسی کار و حل اختلاف
در ادامه مقاله سعی میکنیم شما را با مباحث عنوان شده بیشتر آشنا کنیم.
فصل اول تعاریف کلی و اصولی
در تعاریف کلی و اصولی قانون کار مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان ماده های مختلفی عنوان شده است که از مهمترین آنها می توان به:
ماده ۱ : کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه ها و موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از قانون می باشد.
ماده ۲ : کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.
ماده ۳ : کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند.
ماده ۴ : کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند از قبیل موسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها.
ماده ۵ : کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آن ها، کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند.
ماده ۶ : بر اساس بند ۴ اصل چهل و سوم و بند ۶ اصل دوم و اصل نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و امثال این ها سبب امتیاز نخواهد بود. همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کسی حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
فصل دوم – قرارداد کار در قانون کار برای کارگران و کارفرمایان
طبق ماده ۷ قانون کار قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
البته در زمان تعریف قرارداد کار موارد بیشتری باید مد نظر طرفین قرار گیرد که در ادامه به مهمترین موارد که در قانون کار در رابطه با ارتباط بین کارگران و کارفرمایان در نظر گرفته شده است می پردازیم.
ماده ۸ : شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایای کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.
ماده ۹ : برای صحت قانون کار در زمان بستن قرارداد، رعایت شرایط زیر الزامی است:
- مشروعیت مورد قرارداد
- معین بودن موضوع قرارداد
- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر
ماده ۱۰ : قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:
- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
- ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها
- محل انجام کار
- تاریخ انعقاد قرارداد
- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد .
- موارد دیگری که عرف و عادات، شغل یا محل ایجاب نماید.
سایر مواد در این فصل
ماده ۱۱ : طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
نرم افزار حسابداری پیمانکاری ابنیه سافت
ماده ۱۲ : هر نوع تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این ها در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
ماده ۱۳ : در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن، مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.
مبحث تعلیق قرارداد کار
مبحث دوم در قانون کار پیرامون رابطه بین کارگران و کارفرمایان را می توان مباحث مربوط به تعلیق قرارداد کار دانست. به همین منظور قانون‌گذار ماده هایی را در نظر گرفته که بر اساس آن بتواند این موضوع را مدیریت نماید که در ادامه به مهمترین آنها می پردازیم.
ماده۱۴ : چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی، انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید و پس از رفع آنها، قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت به حالت اول بر میگردد.
ماده ۱۵ : در مواردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اداره طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر و کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه تعطیل می شود به حالت تعلیق در می آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.
ماده ۱۶ : قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حالت تعلیق در می‌آید.
نرم افزار حسابداری ساختمان سازی ابنیه سافت
سایر مواد در این فصل
ماده ۱۷ : قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز میگردد.
ماده ۱۸ : چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.
ماده ۱۹ : در دوران خدمت نظام وظیفه، قرارداد به حالت تعلیق در می‌آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.
ماده ۲۰ : در هر یک از موارد مذکور در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷، ۱۹ چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید.
مطالعه بیشتر: قرارداد پروژه پیمانکاری – حسابداری پیمانکاری
فصل سوم – خاتمه قرارداد کار
در این مبحث سعی میکنیم شما را با عمده موادی که برای خاتمه قرارداد کار بین کارفرما و کارگر در قوانین کار لحاظ شده است آشنا کنیم.
ماده ۲۱ : قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد:
- فوت کارگر
- بازنشستگی کارگر
- از کار افتادگی کلی کارگر
- انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
- پایان کار در قرارداد هایی که مربوط به کار معین است
- استعفای کارگر
ماده ۲۲ : در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
ماده ۲۳ : کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کار افتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قوانین تامین اجتماعی خواهد بود.
ماده ۲۴ : در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
سایر مواد در این فصل
ماده ۲۵ : هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.
ماده ۲۶ : هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست.
ماده ۲۷ : هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
ماده ۲۸ : نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار، در مراحل انتخابات، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص و رأی هیأت حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد دامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
مبحث جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار
در این مبحث شما را با موادی آشنا میکنیم که پیرامون جبران خسارت و پرداخت مزایای پایان کار می باشد. در ادامه به معرفی مهمترین آن ها می پردازیم:
ماده ۲۹ : در صورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.
ماده ۳۰ : چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال این‌ها) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود می آید به کار اصلی بگمارد.
ماده ۳۱ : چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر، به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی، به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید.
ماده ۳۲ : اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.
ماده ۳۳ : تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزئی و یا بیماری های ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می شود بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
مطالعه بیشتر: قوانین بیمه در پروژه ها – توضیح جامع مفاد تامین اجتماعی در بیمه پروژه
مبحث اشتغال و آموزش در قانون کار برای کارگران و کارفرمایان
ماده ۱۱۹ : وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نسبت به ایجاد مراکز خدمات اشتغال در سراسر کشور اعلام نماید. مراکز خدمات مذکور موظفند تا ضمن شناسایی زمینه های ایجاد کار و برنامه ریزی برای فرصت‌های اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بیکاران به مراکز کارآموزی و یا معرفی به مراکز تولیدی، صنعتی، کشاورزی و خدماتی اقدام نمایند.
همانطور که مشاهده کردید در این مقاله به مهمترین ماده هایی که در قانون کار پیرامون روابط بین کارگران و کارفرمایان است پرداختیم البته ناگفته نماند که ماده های دیگری نیز هستند که می توان آنها را به حوزه های پروژه و پیمانکاری نسبت داد اما بی شک مهمترین آنها همین مواد اعلامی هستند.
فصل چهارم – شرایط کار زنان و کودکان
شرایط کار زنان
قانون کار جمهوری اسلامی ایران برای حفظ حقوق زنان در محیط کار، مقررات خاصی را تعیین کرده است. زنان نباید به کارهای سخت، زیان‌آور و خطرناک گمارده شوند. همچنین، قانون به کارفرمایان تکلیف کرده که در صورت بارداری، زایمان و شیردهی زنان، مرخصی‌های مخصوصی را به آنها اعطا کنند. به‌طور مشخص، زنان باردار حق دارند تا قبل و بعد از زایمان از مرخصی زایمان استفاده کنند که مدت آن نباید کمتر از ۹۰ روز باشد.
شرایط کار کودکان
قانون کار ایران، استخدام کودکان زیر ۱۵ سال را ممنوع اعلام کرده است. کودکان بین ۱۵ تا ۱۸ سال نیز تنها می‌توانند به کارهای سبک مشغول شوند و نباید به کارهای خطرناک و زیان‌آور مشغول گردند. ساعات کار این کودکان نباید بیش از ۶ ساعت در روز باشد و به ازای هر چهار ساعت کار، باید یک ساعت استراحت داشته باشند.
فصل پنجم – بازرسی کار و حل اختلاف
بازرسی کار
نظام بازرسی کار در ایران بر عهده وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است که وظیفه نظارت بر اجرای صحیح قوانین و مقررات کار را بر عهده دارد. بازرسین کار حق دارند در هر زمان به کارگاه‌ها سرکشی کنند و از شرایط کاری کارگران اطمینان حاصل کنند. آنها می‌توانند در صورت مشاهده تخلفات، گزارش‌های خود را به مراجع قضایی ارائه دهند تا اقدامات قانونی لازم صورت گیرد.
حل اختلاف
برای حل اختلافات کارگر و کارفرما، شوراهای سازش و هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف تشکیل شده‌اند. این مراجع می‌توانند به شکایات کارگران و کارفرمایان رسیدگی کرده و تصمیمات لازم را اتخاذ کنند. در صورتی که اختلافات از طریق شوراهای سازش حل نشود، موضوع به هیأت‌های تشخیص و در نهایت به هیأت‌های حل اختلاف ارجاع می‌شود. این هیأت‌ها به عنوان آخرین مرجع رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما، تصمیمات خود را صادر می‌کنند.
فصل ششم – تامین اجتماعی و بیمه بیکاری
تامین اجتماعی
کارگران تحت پوشش بیمه تأمین اجتماعی قرار دارند و کارفرمایان موظف به پرداخت حق بیمه ماهانه کارگران به سازمان تأمین اجتماعی هستند. این بیمه شامل مزایایی مانند بازنشستگی، ازکارافتادگی، فوت، و بیماری است. کارگران می‌توانند با پرداخت حق بیمه و بر اساس سنوات کاری خود، از این مزایا بهره‌مند شوند.
بیمه بیکاری
کارگران بیکار که بدون میل و اراده خود بیکار شده‌اند و به سازمان تأمین اجتماعی معرفی شده‌اند، مشمول دریافت مقرری بیمه بیکاری می‌شوند. این مقرری برای مدت معینی به کارگران پرداخت می‌شود و میزان آن بر اساس مدت زمان بیمه‌پردازی و حقوق دریافتی آنان تعیین می‌شود.
